Recruiting 4.0: Online Physiotherapeuten gewinnen

Fachartikel BODYMEDIA 10/2024

Das Wichtigste in Kürze:
 

  • Junge Bewerber der Gen Z legen Wert auf authentische Werte, flexible Arbeitsmodelle, regelmäßige Weiterbildung und eine gute Work-Life-Balance.
  • Candidate Personas können dabei helfen, die Anforderungen Ihrer Zielgruppen besser zu verstehen sowie Kandidaten gezielt anzusprechen und zu überzeugen.
  • Mit einer umfassenden Cross-Channel-Strategie – inklusive Karriere-Website, Social-Media-Kanälen, Jobportalen und spezialisierten Branchenplattformen – können Gesundheitsanbieter qualifizierte Kandidaten rekrutieren.
  • Der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke ist entscheidend, um von potenziellen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Eines ist klar: Die meisten Praxen brauchen mehr Mitarbeiter! Wie also findet man qualifizierte und motivierte Physiotherapeuten, die sich langfristig für die eigene Praxis entscheiden? Um den Recruitingprozess zu beschleunigen und schnell qualifizierte Kandidaten zu finden, kommt auch die Physiobranche um eine gründliche Zielgruppenanalyse und eine umfassende Cross-Channel-Strategie nicht herum.

Candidate Personas und fiktive Bewerberprofile können dabei helfen, die Anforderungen der Zielgruppe besser zu verstehen, vielversprechende Kandidaten gezielt anzusprechen und neue Mitarbeiter vom eigenen Unternehmen zu überzeugen.

Candidate Personas: Wie gut kennt man seine Bewerber?

Die Bewerber für Jobs als Physiotherapeuten sind heutzutage zunehmend Vertreter der Generation Z – also jene zwischen 1995 und 2019 Geborene, die sich aktuell für Ausbildungen, Studiengänge, Berufseinstiege oder erste Berufswechsel interessieren. Aber wie ticken die jungen Bewerber eigentlich? Gen Z zeichnet sich durch eine starke digitale Affinität, den Wunsch nach flexiblen Arbeitsmodellen und eine ausgeprägte Work-Life-Balance aus.

Diese Generation bringt sich gerne kreativ und gestaltend ein, schätzt sinnstiftende Arbeit, legt großen Wert auf Ethik & Diversität sowie transparente Kommunikation, kontinuierliche Weiterbildung und ein positives Arbeitsumfeld.

Bevor es an die Umsetzung geht, sollten sich Praxisinhaber Gedanken machen, welche Zielgruppe sie erreichen wollen und mit welchen Werkzeugen das am besten möglich ist.

Deine Gen-Z-Zielgruppe hat vielleicht gerade die Schule abgeschlossen, steckt mitten im Studium oder ist auf der Suche nach neuen beruflichen Perspektiven. Potenzielle Kandidaten haben ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein und kennen den eigenen Wert als zuverlässige Arbeitskraft auf einem von Fachkräftemangel geprägten Arbeitsmarkt. Über Social Media bekommen GenZler das volle Spektrum ihrer Möglichkeiten mit und vergleichen sich damit, was andere im selben Alter so machen, erreichen und verdienen.

Sie sind umwelt-, sozial- und gesundheitsbewusst, vermeiden eingefahrene Führungsstile und Arbeitsweisen und suchen nach persönlicher Entfaltung. Als Digital Natives sind sie mit Internet und sozialen Netzwerken aufgewachsen und loten ihre Möglichkeiten aus. Für effektives Recruiting bedeutet das: Arbeitgeber sollten sich Gedanken über offene Kommunikation, kontinuierliche Fortbildungsmöglichkeiten und eine wertschätzende Unternehmenskultur machen.

Auch interessant: Höhere Glaubwürdigkeit bedeutet besseres Recruiting

HR-Verantwortliche müssen den Interessenten zeigen, dass ein wichtiger und gesellschaftlich relevanter Traumjob auf sie wartet, der trotz hoher Anforderungen sehr lohnend, facettenreich und erfüllend sein kann. Für nachhaltige Effekte muss dieses produzierte Image dem im Unternehmen gelebten Arbeitsalltag entsprechen. Eine moderne, technologiegestützte Arbeitsweise sowie die Betonung von Teamgeist und ethischen Werten sind entscheidend, um junge Talente anzuziehen.

Und die Ansprache muss digital und authentisch erfolgen, z.B. über soziale Medien und Online-Plattformen.

Die Zielgruppe erreichen: Ins Machen kommen

Um mit den wertvollen Kandidaten der Gen Z ins Gespräch zu kommen, müssen diese erst mal auf die Praxis aufmerksam werden. Dazu muss man sich zunächst Gedanken machen, wie man diese erreicht. Eines ist vermutlich klar: Die Wunschkandidaten schauen nicht mehr in die Zeitung. Vielmehr surfen sie am Smartphone durch Internet oder Apps, tauschen sich per WhatsApp aus und sind auf Social-Media-Kanälen wie TikTok, Instagram, YouTube, Snapchat oder BeReal aktiv.

Um von Ihrer Zielgruppe gesehen zu werden, sollte man sich genau da aufhalten, wo diese in ihrer Freizeit hinschaut. Junge Bewerber nehmen ihre zukünftigen Arbeitsstellen über verschiedene Onlinekanäle ganz genau unter die Lupe und die Erwartungen sind bereits beim ersten Kontakt hoch. Aber für erfolgreiches Recruiting muss man nicht unbedingt mit Hochglanz-Benefits wie 4-Tage-Woche, überdurchschnittlicher Bezahlung plus Erfolgszulagen, 30 Tagen Urlaub oder flexiblen Arbeitszeiten mit Homeoffice punkten.

Kleine Recruiting-Videos geben authentische Einblicke ins Unternehmen und können mit einem überschaubaren Aufwand erstellt werden

Die loyalsten Bewerber lockt man stattdessen mit persönlichem Charakter, spannenden Einblicken und echten Emotionen in die eigene Praxis. Denn zentrale Themen der jungen Arbeitnehmer sind neben Arbeitszeit, Gehalt und Benefits vor allem softe Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur, Wertschätzung und Selbstverwirklichung. Und da muss man liefern, denn Fachkräfte suchen sich inzwischen die Unternehmen aus – nicht umgekehrt. Aber wie packt man das am besten an?

Wer eine neue Stelle besetzen möchte, betreibt Personalmarketing. Im Marketing gibt es bestimmte Kennzahlen, wie zum Beispiel den CPC (Cost-Per-Click), der die Kosten pro Klick auf eine Anzeige im Internet angibt. Im Personalmarketing ist die wichtigste Kennzahl der CPH (Cost-Per-Hire). Dieser Wert zeigt, wie viel Geld insgesamt ausgegeben wird, um eine Stelle zu besetzen – dazu gehören alle internen und externen Kosten. Meist liegen diese Kosten bei mehreren Tausend Euro, oft sogar bei 5.000 € oder mehr.

Das Ziel sollte es sein, den CPH möglichst niedrig zu halten, aber auch realistisch zu bewerten. Um die besten Talente zu gewinnen, achtet man auf folgende fünf Dinge: Eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, Stellenanzeigen optimieren, mehr Interessenten für Anzeigen generieren, Bewerber überzeugen und gute Mitarbeiter halten.

Kernpunkt 1: Arbeitgebermarke stärken

Eine sorgfältig aufgebaute, positive Arbeitgebermarke hilft der Praxis dabei, von potenziellen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Eine starke Employer Brand arbeitet nicht nur darauf hin, die besten Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sondern letztendlich auch Mitarbeiter langfristig zu binden.

  • Unternehmenskultur definieren: Kennen Sie Ihre eigenen Werte und Ziele? Arbeiten Sie diese heraus und passen Sie Ihre Arbeitsumgebung an diese an. Entwickeln Sie eine klare Vorstellung davon, wer Sie als Arbeitgeber sind, und machen Sie sich Gedanken darüber, welche Art von Mitarbeitern Sie anziehen möchten.
  • Vergütung evaluieren: Eine wettbewerbsfähige Vergütung ist ein ausschlaggebender Faktor, um Teammitglieder anzuziehen und zu halten. Stellen Sie sicher, dass Ihre Gehälter branchenüblich sind oder darüber hinausgehen, und definieren Sie für gute Mitarbeiter ein System für leistungsgerechte Gehaltserhöhungen.
  • Weiterentwicklung fördern: Geben Sie Ihren Physiotherapeuten die Möglichkeit, sich beruflich nach ihren Vorstellungen zu entwickeln und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Indem Sie in regelmäßige Schulungen und Fortbildungen investieren, investieren Sie auch in die Zukunft Ihres Unternehmens und in die Bindung Ihrer Mitarbeiter.
  • Wohlfühlatmosphäre sicherstellen: Schaffen Sie für Ihre Mitarbeiter eine positive Arbeitsumgebung, in der sich jeder wohlfühlen kann. Dazu gehören neben einer einwandfreien Arbeitsplatzhygiene auch ein toleranter Umgang und eine offene Feedbackkultur, in der jeder Einzelne gesehen, gehört und geschätzt wird.
  • Präsenz zeigen: Nutzen Sie für Ihre Zielgruppe relevante Social-Media-Kanäle, um authentische Bilder, Videos und Storys aus Ihrem Arbeitsalltag zu teilen und potenziellen Mitarbeitern ein Gefühl für Ihren Unternehmensalltag zu geben. Und zwar nicht erst, wenn die Mitarbeitersituation brenzlig wird – am besten erarbeiten Sie eine vorausschauende Kommunikationsstrategie und setzen diese frühzeitig um.

Kernpunkt 2: Stellenprofile optimieren

Eine Stellenanzeige mag bei regionalen Unternehmen oft nicht der erste Kontaktpunkt mit potenziellen Bewerbern sein, aber im professionellen Umfeld hat sie großen Einfluss. Und im Gegensatz zum lokalen Image lässt sich die Anzeige gezielt steuern.

Praxisinahber sollten Zeit in die neuen Physiotherapeuten investieren und ein intensives Kennenlernen, z. B. durch Video-Calls ermöglichen.

Um das Interesse der richtigen Kandidaten zu wecken und sie zur Bewerbung zu motivieren, sollten die Stellenprofile aus der Perspektive der eigenen Zielgruppe genau geprüft werden.

  • Zielgruppe widerspiegeln: Werfen Sie einen Blick auf Ihre Candidate Personas und definieren Sie Ihre Zielgruppen. Dadurch können Sie bereits in der Stellenausschreibung ausdrücken, wen Sie suchen und welche Fähigkeiten und Erfahrungen für die Stelle notwendig sind. Formulieren Sie Ihre Stellenanzeige speziell für diese Zielgruppe und beantworten Sie deren brennendsten Fragen.
  • Struktur einhalten: Klare und ausführliche Stellenbeschreibungen mit sinnvollem und übersichtlichem Aufbau sowie einem kurzen und präzisen Schreibstil erleichtern den Bewerbern die Lesbarkeit Ihrer Stellenanzeige und machen relevante Informationen schneller auffindbar.
  • Einstiegsmöglichkeiten aufzeigen: Stellen Sie die verschiedenen Wege vor, welche Bewerber in Ihr Unternehmen führen können: Ausbildung, (Duales) Studium, Berufseinsteiger oder Quereinstieg lassen sich auch jeweils in eigenen Stellenanzeigen verpacken. Als Bonus können Sie bereits in der Anzeige wertvolle Tipps zur Finanzierungshilfe geben (Schüler-BaFög, Bildungskredit).
  • Schlüsselbegriffe verwenden: Suchen Sie nach den online am häufigsten verwendeten Begriffen für Recruiting in der Physiobranche und setzen Sie diese Keywords in Ihrer Stellenanzeige gezielt ein, um die Sichtbarkeit Ihrer Anzeige im Internet und auf verschiedenen Plattformen zu erhöhen.
  • Videos drehen: Echte Fotos aus Ihrem Unternehmen sind das Minimum – noch besser sind kleine Recruiting-Videos, denn Filme sagen mehr als tausend Worte und geben authentische Einblicke ins Unternehmen. Interviewen Sie dafür echte Mitarbeiter, die von ihren positiven Erfahrungen und ihrem Arbeitsalltag erzählen.
  • Mehrwert bieten: Machen Sie deutlich, was Sie Ihren Mitarbeitern bieten und warum es für den Bewerber ein Gewinn wäre, bei Ihnen eingestellt zu werden. Berichten Sie von Ihrer Unternehmenskultur, den Entwicklungschancen und möglichen Benefits. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, die offenen Jobs attraktiv darzustellen, besinnen Sie sich noch mal zurück auf Kernpunkt 1 und überlegen Sie, was Ihnen zu einer positiven Arbeitgebermarke noch fehlt.

Kernpunkt 3: Traffic generieren

Die auf die Arbeitgebermarke abgestimmten Stellenanzeigen sollten möglichst sichtbar und weit verbreitet sein, um viele passende Bewerber zu erreichen. Wenn Jobs für die Generation Z unauffindbar sind und sie das Unternehmen gar nicht erst kennenlernen, können sie sich auch nicht bewerben.

  • Website & SEO: Veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeigen in einem ausgewiesenen Bereich auf Ihrer Unternehmenswebsite und machen Sie diese durch eine prominente Verlinkung in der Navigationsstruktur, aussagekräftigen Content und gezielte Suchmaschinenoptimierung leicht auffindbar. Während viele Unternehmen ihre Leistungsbereiche bereits gut darstellen, schlummert in der Sichtbarkeit ihres Karrierebereichs noch viel Potenzial.
  • Jobportale: Zusätzlich sollten Sie Ihre Stellenanzeigen mindestens auf der Jobbörse der Arbeitsagentur veröffentlichen. Dort können Sie angeben, ob die Anzeige automatisch an Partner-Jobbörsen weitergeleitet wird, was die Reichweite erhöht. Für schwer zu besetzende Positionen empfiehlt es sich, auch Portale wie Indeed oder Monster zu nutzen. Diese Plattformen bieten oft Freemium-Modelle an, bei denen die Basisanzeige kostenlos ist, während bestimmte Zusatzfunktionen kostenpflichtig sind.
  • Branchenportale: Auch auf die Physiotherapiebranche spezialisierte Jobbörsen wie z. B. job-physio.de oder heilberufe-jobportal.de können es wert sein, bei der Stellenausschreibung bedacht zu werden. Auf Businessnetzwerken wie LinkedIn können Sie ebenfalls Stellenangebote veröffentlichen, wobei hier die Zielgruppe einen starken Fokus auf Professionals hat – hier erreichen Sie vor allem qualifizierte Arbeitskräfte mit Berufserfahrung.
  • Social Media: Um über Social Media mehr Bewerbungen zu generieren, sollte der veröffentlichte Inhalt das Worklife im Team widerspiegeln. Teilen Sie regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag, die positive Emotionen wie Freude, Stolz oder Überraschung vermitteln. Solche Beiträge erhalten mehr Aufmerksamkeit und bleiben den Betrachtern besser im Gedächtnis. Fotos und Videos von Geburtstagen, Jubiläen, Weiterbildungen oder Teamevents eignen sich besonders gut als Team-Postings. Um den Wiedererkennungswert zu erhöhen, verwenden Sie einen eigenen Slogan oder Hashtag, der das Team und die Karriere betont. Bei einem Unternehmen wie „Vitalis Physio“ könnten passende Hashtags z. B. #vitalisjobs, #insidevitalis, #vitaliskarriere oder #ichbinvitalis sein.
  • Paid Advertising: Bewerben Sie offene Stellen zielgerichtet mit bezahlten Werbemaßnahmen über Google und Social Media. Auf Google lassen sich Interessenten mit einem fest definierbaren Budget präzise ansprechen, die nach Eingabe spezifischer Suchbegriffe rund um Karrierethemen in Ihrer Branche suchen. Mit Social Ads zum günstigeren Preis erreichen Sie hingegen auch diejenigen, die noch nicht aktiv nach Ihren Stellenangeboten suchen – und das mit exakt wählbarer Zielgruppe und nur minimalen Streuverlusten.
  • Karriereseite: Große Unternehmen gehen immer mehr dazu über, für den Karrierebereich sogar separate Websites und Social-Media-Accounts zu betreiben. Der Vorteil getrennter Kanäle liegt in der vollen Fokussierung auf die Themen Beruf und Karriere, der Nachteil allerdings sicherlich im hohen zusätzlichen Arbeits- und Kostenaufwand. Um den Aufwand zu reduzieren, lassen sich bereits erstellte Stellenprofile auf Jobbörsen auch automatisch mit der Website synchronisieren.
  • Markenbotschafter: Gerade bei der Suche nach Top-Talenten ist es besonders attraktiv, Plattformen wie Instagram, TikTok & Co. zu nutzen, um das eigene Team als Multiplikatoren und Botschafter einzubinden. Teilen Ihre Mitarbeiter bereits Informationen über das Team oder haben Sie offene Stellen über Social Media ausgeschrieben? Ermutigen Sie Ihre Kollegen, diese Beiträge zu verbreiten und idealerweise mit persönlichen Empfehlungen zu ergänzen. Auf diese Weise erreichen Sie direkt das Netzwerk aus Freunden und Bekannten Ihrer Mitarbeiter und diese haben gleichzeitig die Chance, sich und ihren Job in einem positiven Licht zu präsentieren.

Kernpunkt 4: Bewerber überzeugen

Die ersten drei Maßnahmen fruchten und es kommen die ersten Bewerbungen von qualifizierten Physiotherapeuten oder Nachwuchstalenten? Prima! Jetzt müssen diese davon überzeugt werden, dass eine Zusage Jackpot bedeuten würde, um sich den unterschriebenen Vertrag zu sichern. Dabei sollte man sich auf softe Faktoren wie Wertschätzung, Feedback und Gemeinschaftsgefühl konzentrieren.

  • Schnelle Reaktionsquote: Zeigen Sie Interesse und Wertschätzung, indem Sie Ihre Antwortgeschwindigkeit verbessern, und antworten Sie vielversprechenden Bewerbern nicht erst zum Ende der Woche, sondern noch am selben Tag. Halten Sie wertvolle Kontakte nicht lauwarm, sondern bleiben Sie während des Bewerbungsprozesses involviert und kontinuierlich im Gespräch.
  • Persönlicher Austausch: Kein Bewerber möchte in einem anonymen Unternehmen arbeiten. Investieren Sie Zeit in Ihre neuen Physiotherapeuten und ein intensives Kennenlernen, z. B. durch Video-Calls oder Vor-Ort-Treffen. Ein direkter Ansprechpartner vermittelt Kandidaten den Eindruck, nicht einfach nur eine Nummer zu repräsentieren, sondern als einzelne Person wahrgenommen und geschätzt zu werden und bei Ihnen genau an der richtigen Stelle zu sein.
  • Lebendige Community: Machen Sie sich klar, welchen Sinn die Arbeit bei Ihnen stiftet. Werden Aufgaben nur nach Vorschrift erledigt oder gibt es gemeinsame Ziele, an denen das Team eigenverantwortlich arbeitet? Dieser Aspekt ist komplex, da jeder Mitarbeiter andere Einstellungen und persönliche Motivationen hat. Die gemeinsamen Ziele sollten deshalb so gestaltet sein, dass sie alle mitnehmen.

Kernpunkt 5: Mitarbeiter binden

Eingestellt … und dann? Gutes Recruiting endet nicht mit der Einstellung, sondern umfasst auch Maßnahmen, die Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten. Als wichtiger Bestandteil einer nachhaltigen Personalstrategie führt eine starke Mitarbeiterbindung zu geringer Fluktuation, spart perspektivisch Rekrutierungsaufwand und kosten und zahlt in eine attraktive Arbeitgebermarke ein – der Kreis schließt sich an dieser Stelle.

  • Arbeitsklima pflegen: Offene Kommunikation, ein respektvoller und fairer Umgang sowie gelebte Toleranz schaffen ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeiter wohlfühlen, jeden Tag aufs Neue motiviert werden und gerne in Ihrem Unternehmen bleiben.
  • Mitarbeitergespräche führen: Regelmäßige Gesprächstermine mit den Mitarbeitern helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und mögliche Unzufriedenheit direkt anzugehen. So können Sie „Quiet Quitting“ verhindern und das Engagement und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aufrechterhalten.
  • Perspektiven bieten: Durch Fortbildungen, Aufstiegsmöglichkeiten und aufrichtige berufliche Wachstumschancen fördern Sie nicht nur die persönliche Entwicklung Ihres Teams, sondern auch die langfristige Bindung an das Unternehmen.
  • Zusammenhalt stärken: Teamevents und Incentives unterstützen den kollegialen Austausch und schaffen Begeisterung im Arbeitsalltag, was das Gemeinschaftsgefühl und die Loyalität der Mitarbeiter erhöht. So macht Arbeiten Spaß!

Direkt mit Recruiting 4.0 loslegen

Ja, das ist keine leichte Aufgabe. Und ganz ehrlich – viele der Bewerber haben auch wirklich Flausen im Kopf und stellen allzu egoistische Wünsche in den Vordergrund, ohne einen realistischen Blick auf den langfristigen Unternehmenserfolg zu haben. Aber die Augen vor den Veränderungen am Personalmarkt für Physiotherapeuten zu verschließen wird die Situation auch nicht grundlegend ändern. Daher die dringende Empfehlung, sich lieber früher als später der Thematik anzunehmen.

Übrigens: Bedenken Sie – im Gegensatz zu diesem Artikel – beim Veröffentlichen von Stellenangeboten, dass die Bezeichnung der Stelle auch geschlechtsneutral formuliert sein sollte. Es empfiehlt sich hierbei die Verwendung der offiziellen Stellenbezeichnung inklusive des Zusatzes der Geschlechter: Physiotherapeut (m/w/x oder m/w/d).

Tabea Kroll

Zur Autorin


Tabea Kroll

Tabea Kroll ist seit Abschluss ihres Studiums "Globalisierung, Medien & Kultur" im Online-Marketing tätig. Als Mitarbeiterin der igroup Internetagentur berät sie seit 2020 Kunden bei Fragen rund um Ihren Onlineauftritt und kümmert sich um die Umsetzung von Website-Projekten für die Fitness- und Gesundheitsbranche.