Recruiting 4.0: Online Mitarbeiter gewinnen

Das Wichtigste in Kürze:
 

• Um qualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, müssen Fitnessstudios eine umfassende Cross-Channel-Strategie entwickeln und eine gründliche Zielgruppenanalyse durchführen.
• Candidate Personas und fiktive Bewerberprofile können dabei helfen, die Anforderungen der Zielgruppe besser zu verstehen, Kandidaten gezielt anzusprechen und neue Mitarbeiter vom eigenen Unternehmen zu überzeugen.
• Der Aufbau einer positive Arbeitgebermarke ist entscheidend, um von potenziellen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Laut Untersuchungen von Ifo und KfW ist die Dienstleistungsbranche aktuell am stärksten vom Fachkräftemangel betroffen: Im Jahr 2022 hatte mit 48 % fast jedes zweite Unternehmen Schwierigkeiten bei der Mitarbeitergewinnung. Statista meldet für 2022 im Jahresdurchschnitt fast 1 Million offene Arbeitsstellen in Deutschland – deutlich mehr als in den Vorjahren. Diese Entwicklung stellt Arbeitgeber vor eine enorme Herausforderung, die offenen Stellen mit qualifizierten Kräften zu besetzen.

In Fitnessstudios steigt durch die zunehmende Sättigung des Marktes und die Diversität der unterschiedlichen Anbieter der Anspruch an die fachlichen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter.

Je nach Positionierung des Clubs muss ein Teammitglied ein erfolgreiches Verkaufsgespräch auf Basis eines modularen Systems führen können, die Mitglieder auf der Fläche entertainen, individuelle Trainingspläne erstellen, spezifische Fragen im Bereich Prävention und Reha beantworten, sowie gleichermaßen für Promotion, Verwaltung und Social-Media-Marketing geeignet sein.

Dabei sollten die Kosten so gering gehalten werden wie möglich – für Betreuung bezahlt ja schließlich (angeblich) niemand. Herzlich willkommen in der Quadratur des Kreises.

Das wäre alles nicht so schlimm, wenn qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber Schlange stehen würden. Doch wie sieht die Realität aus? Seit der Krise hat sich die Personalsituation im Dienstleistungssektor spürbar verschärft und die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle zieht sich wie Kaugummi.

Um den Prozess zu beschleunigen und schnell qualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, kommen Dienstleister wie Fitnessstudios um eine umfassende Cross-Channel-Strategie und eine gründliche Zielgruppenanalyse nicht herum. Candidate Personas und fiktive Bewerberprofile können helfen, die Anforderungen der Zielgruppe besser zu verstehen, vielversprechende Kandidaten gezielt anzusprechen und neue Mitarbeiter vom eigenen Unternehmen zu überzeugen.

Simon hat gerade sein Abitur mit einem ordentlichen Notenschnitt von 2,4 abgeschlossen. Nichts Weltbewegendes. Seine Freunde studieren Maschinenbau oder Lehramt und sie unterhalten sich oft darüber, wie attraktiv die Bezahlung sein wird oder wie viele Jobangebote sie bereits mitten im Studium erhalten. Simon will aber etwas mit Menschen machen, Dienstleistung interessiert ihn und ins Fitnessstudio geht er sowieso.

Man, gibt es da viele Leute auf TikTok und YouTube, die ihm zeigen, wie frei er sich entscheiden kann zwischen allem, was die Welt so bietet. Mal schauen, auf was ich morgen so Lust habe.

Jenny schließt in Kürze ihr duales Studium Fitnessökonomie an der Hochschule erfolgreich ab und hat im Studio immer einen guten Draht zu Mitgliedern, Team und Geschäftsführung. Wow, wie viel sie die letzten Jahre mitbekommen hat – so viele machen sich selbstständig, als Personal Trainer, als Coaches, oder machen als Franchisenehmer ihr eigenes Ding auf.

Und da gibt es wahnsinnig viel auf Instagram zu sehen, wie gut es denen jetzt anscheinend geht, so viel Erfolg, so viel Bestätigung, so viel Selbstverwirklichung. Bald steht das Gespräch mit der Chefin zur Übernahme nach dem Studium an. Na da sollte der Club aber ordentlich was bieten, jetzt fängt das schöne Leben an!

Um mit Simon und Jenny ins Gespräch zu kommen, müssen die beiden erst mal auf Sie aufmerksam werden. Dafür sollten Sie sich Gedanken machen, wie Sie die Zielgruppe Ihrer potenziellen Bewerber am besten erreichen. Eines ist vermutlich klar: Simon und Jenny schauen nicht in die Zeitung. Das machen eher ihre Eltern. Vielmehr surfen sie am Smartphone durch Internet oder Apps, tauschen sich per WhatsApp aus und sind auf Social- Media-Kanälen wie TikTok, Instagram, Snapchat oder BeReal aktiv.

Genau da, wo Ihre Zielgruppe hinschaut, sollten Sie auch sein, um gesehen zu werden. Junge Bewerber wollen ganz genau wissen, worauf sie sich einlassen, und lassen sich heutzutage nur noch mit persönlichem Charakter, spannenden Einblicken und echten Emotionen in ihr Unternehmen locken.

Die Erwartungen von Simon und Jenny sind hoch und beim ersten Kontakt möchten Sie Ihre Jobangebote im besten Licht darstellen. Dabei müssen Sie nicht unbedingt mit Hochglanz-Benefits wie 35-Stunden-Woche, überdurchschnittlicher Bezahlung plus Erfolgszulagen, 30 Tagen Urlaub oder flexiblen Arbeitszeiten mit Homeoffice punkten, damit die beiden anbeißen.

Denn tatsächlich haben junge Arbeitnehmer andere Ansprüche an Tätigkeiten und Arbeitgeber als die Generationen zuvor. Nicht mehr nur die Themen Arbeitszeit, Gehalt und Benefits sind zentrale Punkte, sondern auch softe Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur, Wertschätzung und Selbstverwirklichung spielen eine wichtige Rolle. Und da müssen Sie liefern, denn Fachkräfte suchen sich inzwischen die Unternehmen aus – nicht umgekehrt. Wie packen sie das am besten an?

Wenn Sie eine offene Stelle zu besetzen haben, betreiben Sie Personalmarketing. Marketing hat Kennzahlen, wie z. B. der CPC (Cost-Per-Click), der die Kosten pro Klick auf eine Anzeige in Onlinemedien wie Instagram bezeichnet. Im Personalmarketing ist Ihre relevante Kennzahl der CPH (Cost-Per-Hire). In diesen Wert fließen alle internen und externen Kosten, die bis zur Besetzung einer offenen Stelle entstehen. Und diese Kosten liegen meist im vierstelligen Bereich, nicht selten sogar bei bis zu 5.000 € oder mehr.

Ihr Ziel ist es, den CPH möglichst niedrig zu halten, aber auch realistisch zu analysieren. Um den War for Talents zu gewinnen, sollten Sie 5-fach ansetzen: Arbeitgebermarke stärken, Stellenprofile optimieren, Traffic generieren, Bewerber überzeugen und Mitarbeiter halten.

Als Unternehmen ist es entscheidend, eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen, um von potenziellen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Eine starke Employer Brand hilft Ihnen nicht nur dabei, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen, sondern auch Ihre Mitarbeiter langfristig zu binden.

• Unternehmenskultur definieren: Was sind Ihre Werte und Ziele? Wie sieht Ihre Arbeitsumgebung aus? Welche Art von Mitarbeitern suchen Sie? Entwickeln Sie eine klare Vorstellung davon, wer Sie als Arbeitgeber sind.
• Attraktive Vergütung: Eine wettbewerbsfähige Vergütung ist ein wichtiger Faktor, um Teammitglieder anzuziehen und zu halten. Stellen Sie sicher, dass Ihre Gehälter branchenüblich sind oder darüber hinausgehen.
• Entwicklung fördern: Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Durch Investition in Schulungen investieren Sie auch in die Zukunft Ihres Unternehmens.
• Arbeitsplatzhygiene sicherstellen: Schaffen Sie für Ihre Mitarbeiter eine positive Arbeitsumgebung, in der sich jeder wohlfühlen kann. Dazu gehört auch eine offene Kommunikation, in der jeder Einzelne gesehen, gehört und geschätzt wird.
• Präsenz zeigen: Nutzen Sie für Ihre Zielgruppe relevante Social-Media-Kanäle, um authentische Bilder, Videos und Storys aus Ihrem Arbeitsalltag zu teilen und potenziellen Mitarbeitern ein Gefühl für Ihren Unternehmensalltag zu geben.

Eine Stellenanzeige ist bei regionalen Unternehmen nicht unbedingt der erste Eindruck, den potenzielle Bewerber von Ihnen gewinnen, aber im professionellen Umfeld einer der prägendsten und im Gegensatz zum Image vor Ort lässt sich dieser flexibel steuern.

Um mit den Inhalten das Interesse der richtigen Kandidaten zu wecken und diese zu einer Bewerbung zu bewegen, sollten Sie Ihre Stellenprofile aus dem Blick Ihrer Zielgruppe gründlich unter die Lupe nehmen.

• Zielgruppenorientierung priorisieren: Definieren Sie klar, wen Sie suchen und welche Fähigkeiten und Erfahrungen für die Stelle notwendig sind. Formulieren Sie Ihre Stellenanzeige speziell für diese Zielgruppe und beantworten Sie brennende Fragen.
• Struktur einhalten: Ein strukturierter Aufbau und ein kurzer und präziser Schreibstil erleichtern den Bewerbern die Lesbarkeit Ihrer Stellenanzeige und machen relevante Informationen schneller auffindbar.
• Keywords einsetzen: Suchen Sie nach den am häufigsten verwendeten Begriffen für Recruiting in der Fitnessbranche und setzen Sie diese in Ihrer Stellenanzeige gezielt ein, um die Sichtbarkeit Ihrer Anzeige zu erhöhen.
• Mehrwert bieten: Machen Sie deutlich, was Sie Ihren Mitarbeitern bieten und warum es für den Bewerber ein Gewinn wäre, sich bei Ihnen zu bewerben. Berichten Sie von Ihrer Unternehmenskultur, den Entwicklungschancen und möglichen Benefits.
• Ehrlichkeit bevorzugen: Erzählen Sie in Ihren Stellenanzeigen keine Märchen. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, ehrlich mit Ihren Interessenten zu sein und Ihre Stellenbeschreibungen attraktiv darzustellen, besinnen Sie sich noch mal zurück auf Kernpunkt 1.

Ihre optimierten und auf Ihrer Arbeitgebermarke basierenden Stellenanzeigen brauchen so viel Sichtbarkeit und Reichweite wie möglich, um möglichst viele passende Bewerber zu erreichen. Denn wenn für Simon und Jenny Ihre Jobs unauffindbar sind und sie von Ihrer Existenz gar nichts wissen, können Sie sich auch nicht bei Ihnen bewerben.

• Website & SEO: Veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeigen in einem ausgewiesenen Bereich auf Ihrer Unternehmenswebsite und machen Sie diese durch eine prominente Verlinkung in der Navigationsstruktur und gezielte Suchmaschinenoptimierung leicht auffindbar.
  
  Nach wie vor betreiben viele Unternehmen noch immer keine Optimierungsmaßnahmen für die Sichtbarkeit ihres Karrierebereichs – ganz im Gegensatz zum eigentlichen Produkt- und Leistungsbereich der jeweiligen Unternehmen. Hier schlummert Potenzial.
   

• Portale: Veröffentlichen Sie die Stellenanzeigen zusätzlich mindestens in der Jobbörse der Arbeitsagentur. Hier können Sie beim Einstellen auswählen, ob die offene Stelle automatisiert an Partner-Jobbörsen weitergegeben werden darf, wodurch sich die Verbreitung teilweise automatisiert.

  Zudem sollten Sie besonders für schwerer zu besetzende Stellen darüber nachdenken, zusätzlich Jobportale wie Indeed oder Monster zu nutzen. Häufig haben solche Jobportale sogenannte Freemium-Modelle – hier ist als Einstieg die Basisanzeige gratis, während einzelne Leistungsupgrades bezahlt werden müssen.

  Auch auf die Branche spezialisierte Jobbörsen wie z. B fitnessjobs.de können es wert sein, bei der Stellenausschreibung bedacht zu werden. Auf Businessnetzwerken wie LinkedIn können Sie ebenfalls Stellenangebote veröffentlichen, wobei hier die Zielgruppe einen starken Fokus auf Professionals hat – hier erreichen Sie eher qualifizierte Arbeitskräfte mit Berufserfahrung. Für Ausbildungsplätze und Stellen für ein Duales Studium sind diese Netzwerke nur begrenzt zu empfehlen.
   

• Social Media: Ist das Generieren von Bewerbungen ein Ziel Ihrer Social-Media-Arbeit, sollte der in den Netzwerken veröffentlichte Content entsprechend stark das Worklife im Team aufgreifen. Posten Sie regelmäßig Einblicke in die Arbeit in Ihrem Unternehmen und achten Sie darauf, dass diese möglichst positive Emotionen wie Freude, Stolz oder Überraschung erzeugen. So generieren diese Postings mehr Reaktionen und verankern sich tiefer bei den Betrachtern.

  Als Posting rund um das Team eignen sich u. a. Fotos und Videos zu Geburtstagen, Jubiläen, Fortbildungen und Team-events, um nur einige zu nennen. Denken Sie zudem darüber nach, den Team-Postings einen eigenen Slogan oder Hashtag zu geben, um einen Wiedererkennungswert zu schaffen und den Fokus stärker auf den Faktor Team & Karriere zu legen. Heißt Ihr Unternehmen Vitalis Fitness, könnten passende Hashtags z. B. #vitalisjobs, #insidevitalis, #vitaliskarriere oder #ichbinvitalis lauten.
   

• Paid Advertising: Bewerben Sie offene Stellen zielgerichtet mit gängigen Onlinemarketing-Methoden, allen voran Google und Social Ads. Mit einem fest definierbaren Budget lassen sich auf Google Interessenten, die nach spezifischen Suchbegriffen rund um Karrierethemen in Ihrer Branche suchen, präzise ansprechen.

  Im Gegensatz zu Google Ads, welche den Interessenten erst nach konkreter Eingabe ihrer Suchbegriffe angezeigt werden, erreichen Sie mit Social Ads auch diejenigen, die noch nicht aktiv nach Ihren Stellenangeboten suchen.

  Ein weiterer Vorteil der Werbeschaltung auf Social-Media-Kanälen ist neben dem geringen Aufwand sowie den günstigen Kosten vor allem die exakt wählbare Zielgruppe, sodass die Streuverluste auf dieser Plattform minimal gehalten werden können und Personen wie Jenny und Simon direkt angesprochen werden.

  Übrigens: Große Unternehmen gehen immer mehr dazu über, für den Karrierebereich sogar separate Websites und Social-Media-Accounts zu betreiben. Der Vorteil separater Kanäle liegt in der vollen Fokussierung auf die Themen Beruf und Karriere, der Nachteil allerdings sicherlich im hohen zusätzlichen Aufwand.
   

• Markenbotschafter: Speziell bei der Suche nach den besten Talenten ist die Möglichkeit, über Instagram, TikTok & Co. das eigene Team zu Multiplikatoren bzw. Botschaftern zu machen, besonders attraktiv.

  Sie posten bereits Infos rund um das Team und haben offene Stellen in Social Media ausgeschrieben? Ermutigen Sie Ihr Team, diese Stellen zu teilen und diese im Optimalfall um eigene, individuelle Hinweise zu ergänzen. So erreichen Sie den unmittelbaren Freundes- und Bekanntenkreis Ihrer Mitarbeiter und geben gleichzeitig den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich in einem positiven Umfeld zu ihrem Job darzustellen.

Die ersten drei Maßnahmen fruchten und Sie erhalten jede Menge Bewerbungen? Prima! Jetzt müssen Sie Ihre Bewerber davon überzeugen, dass eine Zusage von Ihrem Unternehmen den Jackpot bedeuten würde. Hier geht es insbesondere um softe Faktoren wie echte Wertschätzung, ehrliches Feedback und ein aktives Gemeinschaftsgefühl.

• Schnelle Reaktionsquote: Zeigen Sie Interesse und Wertschätzung, indem Sie Ihre Antwortgeschwindigkeit verbessern, und antworten Sie vielversprechenden Bewerbern nicht erst zum Ende der Woche, sondern noch am selben Tag. Halten Sie wertvolle Kontakte nicht lauwarm, sondern bleiben Sie während des Bewerbungsprozesses involviert und kontinuierlich im Gespräch.
   
• Persönlicher Austausch: Die wenigsten Bewerber haben Interesse daran, in einem anonymen Unternehmen zu arbeiten. Investieren Sie Zeit in Ihre Bewerber und ein intensives persönliches Kennenlernen, z. B. durch Video-Calls oder Vor-Ort-Treffen.
  
  Ein persönlicher Ansprechpartner vermittelt Ihren Kandidaten den Eindruck, nicht einfach nur eine Nummer zu sein, sondern als einzelne Person wahrgenommen und geschätzt zu werden. Geben Sie Ihren Bewerbern das angenehme Gefühl, erwünscht und bei Ihrem Unternehmen genau an der richtigen Stelle zu sein.
   

• Lebendige Community: Und ganz wichtig: Welchen Sinn stiftet die Arbeit bei Ihnen? Ist es einfach nur der Job nach Vorschrift oder gibt es gemeinsame Ziele für das Team und das Unternehmen, nach denen Ihre Teammitglieder eigenverantwortlich streben? Dieser Punkt ist besonders vielschichtig, da die einzelnen Mitarbeiter unterschiedliche Einstellungen und persönliche Motivationen mitbringen und die gemeinsamen Ziele alle Beteiligten abholen müssen.

  Aber so knifflig diese Aufgabe scheint, so wertvoll ist es, wenn sie gelöst ist und die Strategie, die Mission und die Ziele Ihres Unternehmens nicht nur Ihre eigenen, sondern die des gesamten Teams sind. Denn was nützt sonst am Ende eine erfolgreiche Recruitingmaßnahme, wenn Jenny nach kurzer Zeit wieder weg ist, weil sie keinen tieferen Sinn in ihrem Job sieht?

Eines sollte spätestens jetzt klar sein: Personalmarketing ist wichtig und erledigt sich ebenso wie normales Marketing weder nebenbei noch von allein. Je früher Sie Ihre jetzige Stellung und zukünftige Strategie zur Gewinnung neuer Teammitglieder reflektiert betrachten und bewerten, desto stärker können Sie Ihr Unternehmen für die Zukunft fit machen.

Die Betreiber von Ketten- und Franchisesystemen haben die Notwendigkeit für derartiges Personalmarketing häufig bereits erkannt und machen große Schritte. So bieten sowohl Unternehmen wie Fit/One als auch Familienbetriebe wie die Zott-Unternehmensgruppe eigene Karriereportale, auf denen sie das Unternehmen, die Ziele und die Teammitglieder präsentieren.

Seien Sie sicher: Jenny und Simon schauen sich diese Seite an und klicken gerne auf das ein oder andere Video eines Ihrer Teammitglieder, um ein Gespür für das Klima in Ihrem Unternehmen zu bekommen.

Ja, das alles ist keine leichte Aufgabe. Und ganz ehrlich – viele der Bewerber haben auch wirklich Flausen im Kopf und stellen allzu egoistische Wünsche in den Vordergrund, ohne einen realistischen Blick auf den langfristigen Unternehmenserfolg zu haben. Aber die Augen vor den Veränderungen am Personalmarkt zu verschließen wird die Situation auch nicht grundlegend ändern, daher die dringende Empfehlung, sich lieber früher als später der Thematik anzunehmen.

Übrigens: Bedenken Sie – im Gegensatz zu diesem Artikel – beim Veröffentlichen von Stellenangeboten, dass die Bezeichnung der Stelle auch geschlechtsneutral formuliert sein sollte. Es empfiehlt sich hierbei die Verwendung der offiziellen Stellenbezeichnung inklusive des Zusatzes der Geschlechter: Fitnesstrainer (m/w/x).